Een beter carrièrepad ontwerpen voor ontwerpers

Illustraties: Diana Thai

Er is een kans van 99,9 procent dat je deze post bekijkt op een apparaat dat de enorme verandering in ontwerp als prioriteit belichaamt. Deze verschuiving is baanbrekend geweest voor de manier waarop producten worden ontworpen, vervaardigd en uitgevoerd in consumenten- en bedrijfsdomeinen. Sinds je vanochtend uit bed bent gekomen, heb je waarschijnlijk interactie gehad met verschillende producten waarbij ontwerp (onderzoek, productontwerp en contentstrategie) een integraal onderdeel van hun ontwikkeling was. Of het nu een product (uw koffiezetapparaat?), Een app (medium?) Of een webgebaseerde service (uw bank?) Was, design als discipline heeft zijn sporen verdiend.
 
De ontwerpindustrie is de afgelopen 10 jaar aanzienlijk geëvolueerd, maar er is een manier om te gaan voordat de ontwerpdiscipline universeel wordt begrepen en omarmd. Twee dingen zijn echter zeker: mensen verwachten een nuttige, bruikbare en heerlijke productervaring en er is meer vraag naar ontwerpers dan ooit.
 
Dat gezegd hebbende, de rol van de ontwerper is nog steeds in beweging. Het was niet zo lang geleden dat toegang tot een ontwerper voelde als een luxe - praktisch vervangbaar en zeker twijfelachtig in termen van belangrijkheid. De ontwerpers van vandaag hebben een veel stabieler carrièrepad in vergelijking met tien jaar geleden en er ontstaan ​​steeds nieuwe velden. Augmented reality, virtual reality, kunstmatige intelligentie, machine learning, onzichtbare spraakgestuurde interfaces - het bereik van wat ontwerpers nu aanraken en beïnvloeden is geëxplodeerd.

Misschien moeten we de gebruikerservaring van carrièrepaden heroverwegen

Met al deze opwindende veranderingen in onze branche is het belangrijk om de balans op te maken en onszelf kritische vragen te stellen.

  • Zijn wij als ontwerpers klaar voor succes?
  • Zijn we gepositioneerd om te profiteren van deze evolutie?
  • Hebben we de juiste rollen op de juiste plaatsen om onze gevarieerde maar complementaire vaardigheden te benutten en te laten groeien?
  • Hebben we een idee van wat onze groei stuurt?
  • Begrijpen we de verschillende carrièrepaden die spelen voor onze sterke punten en passies?

Ontwerpers denken tegenwoordig veel na over flow - hoe de persoon voor wie ze maken, zal ervaren wat ze maken. Carrièrepaden voor ontwerpers moeten ook worden overwogen door deze lens. Met name het duidelijk maken van de rol van het senior IC is een belangrijke stap in de evolutie van ons vakgebied.

Als een industrie moeten we erachter komen hoe we de rol van sterk doorgewinterde ontwerp-IC's (individuele bijdragers) kunnen blijven uitbreiden zonder ze in het management te duwen - of hen te laten denken dat ze managers moeten worden om succesvol te zijn (professioneel en financieel). We moeten mogelijke groeipaden voor ervaren talent plannen.
 
Typische carrièrepaden voor hoofdontwerpers (of hoofdonderzoekers of inhoudstrategieleiders) vereisen een verschuiving naar managementrollen. Voor ontwerpers die een natuurlijk talent hebben om dingen gedaan te krijgen via een team en anderen in staat te stellen te groeien - en die voldoening halen uit de prestaties van anderen - is dit een logische vooruitgang. Maar niet elke ontwerper wil of zou moeten beheren. Sommigen gedijen als senior individuele bijdragers - mensen die meesters zijn in een bepaalde reeks vaardigheden, kunnen waanzinnig complexe grootschalige projecten aanpakken en werken in meerdere disciplines met precisie en behendigheid.
 
Een ontwerper die geen manager voor natuurlijke mensen is, zal niet op alle cilinders in een managementrol schieten. Ze kunnen een OK-manager zijn, maar ze zullen niet tevreden of versterkt worden door hun dagelijkse werk - en het bedrijf zal waarschijnlijk niet het beste uit hen of hun team halen.

We moeten mensen beter loopbaantrajecten geven die aansluiten bij hun sterke punten en capaciteiten.

Zelf selecteren in het manager-spoor

Hoe vindt u de beste managers terwijl u uitstekende ontwerpers tot senior IC's laat groeien - zonder die IC's automatisch naar het management te sturen? Door de unieke eigenschappen van ontwerpmanagers en ontwerp-IC's te visualiseren, kunnen we beter begrijpen waar de vaardigheden van een individu zullen floreren.
 
Hoewel het geen uitputtende lijst is, zijn er bepaalde vaardigheden waarover alle ontwerpers (senior IC's en managers) moeten beschikken: een diep en genuanceerd begrip van het ontwerpproces, een sterk vermogen om problemen te kaderen, een scherp productgevoel, sterkte in zowel strategie als uitvoering, een uitstekende communicatiestijl en overtuigingskracht, om er maar een paar te noemen. Bovendien kunnen we specifieke vaardigheden toewijzen aan de volgende archetypen:

Illustraties: Diana Thai

Het is belangrijk om te erkennen dat niet elke ontwerper de wens of het vermogen zal hebben om van de successen van anderen te genieten, groeimogelijkheden en pruimprojecten onder andere ontwerpers te verdelen of andere IC's voor hun overwinningen te erkennen.

De waarheid is dat de meeste ontwerpers niet bewust nadenken over investeren in of de carrière van iemand anders opbouwen - dit is meestal geen vaststaand doel. En dat is goed.

Gelukkig hebben vooruitstrevende bedrijven zoals Google, Microsoft, Square en Facebook (waar ik werk) enorme inspanningen geleverd om parallelle paden te creëren voor carrièregroei door individuen in staat te stellen zelf te selecteren in de manager-track of de IC-track. Werknemers profiteren van inzicht in hun groeipotentieel in elk pad, inclusief een gedefinieerde en vergelijkbare beloningsstructuur voor promoties. Ze hebben ook de flexibiliteit om van pad te veranderen als de behoeften van het bedrijf veranderen en hun loopbaan zich ontwikkelt. En door wegversperringen voor goed presterende IC's te verwijderen, hebben ze een startbaan om grote dingen te doen die bedrijven nodig hebben. Ontwerpers zijn vrij om te doen wat overeenkomt met hun sterke punten, en de druk om omhoog te gaan op de verkeerde ladder wordt verwijderd.

Het groeipad van een IC kan er ongeveer zo uitzien:

  • Fase 1: werkt op een discreet product. Werkt onder begeleiding van een team.
  • Fase 2: leidt sets van functies of end-to-end complexe workflows. Werkt meestal zelfgestuurd, ondersteund door iemand met meer ervaring.
  • Fase 3: Verantwoordelijk voor een complex oppervlak met meerdere functies en workflows. Werkt autonoom.
  • Fase 4: Verantwoordelijk voor volledige productgebieden die meerdere functies, workflows en nieuwe gebieden van exploratie of pivots omvatten. Begeleidt anderen die aan het product werken.
  • Fase 5: Verplaatst van product naar product naar verschillende domeinen. Begrijpt snel problemen, definieert actieplannen en ondersteunt een team bij het behalen van resultaten.
  • Fase 6: Doorkruist andere disciplines in productteams, neemt ruim bereik, niet goed begrepen probleemgebieden op. Werkt in high-stakes situaties en strategische gebieden (bijvoorbeeld: nieuwe bedrijfsdomeinen, nieuwe regelgeving of landspecifieke kwesties) om het bedrijf te begeleiden bij verdere investeringen.

Senior IC's kunnen zelfs rapporteren aan een manager met minder ervaring, maar die goed is in het identificeren van een gebied waar de IC hun vaardigheden kan blijven uitbreiden of een complex probleem voor het bedrijf kan oplossen. Die manager kan gewoon een sappig project in een zeer dubbelzinnig gebied overhandigen, het IC uitdagen om een ​​open probleem op te lossen of een structuur creëren voor een project dat het senior IC heeft gevonden. In dit geval is de rol van de manager het deblokkeren in plaats van het IC te vertellen hoe het zijn werk moet doen, waarbij zowel de sterke punten van de manager als het IC worden benut. Het gaat erom de uitdaging van het volgende niveau te vinden die het IC voortdurend in hun vaardigheden laat groeien en de lat steeds hoger legt, voorbij de onmiddellijke organisatie en naar dingen die belangrijk zijn voor de grotere strategie van het bedrijf.

Als er geen uitleg nodig is, hebben we gewonnen

Hoe goed we dit ook benaderen binnen onze eigen bedrijven, totdat deze praktijk op grote schaal wordt toegepast, zullen individuele bijdragers zich afvragen hoe hun anciënniteit zal worden ervaren als of wanneer ze het bedrijf verlaten.

  • Wat gebeurt er wanneer senior medewerkers de bedrijven verlaten die hen actief voeden?
  • Is de industrie klaar om dat talent te absorberen, of zullen zij in het nadeel zijn?
  • Hoe ziet de rapportagestructuur eruit als ze naar een bedrijf gaan waar de grootte van de teams in het verleden die ze leiden rechtstreeks verband houdt met anciënniteit en beloning?
  • Zullen senior IC's in het nadeel worden gebracht als ze niet hebben geworsteld met formele beoordelingsprocessen - zelfs als ze actief hebben deelgenomen aan kritiek op het werk van junior ontwerpers en hebben bijgedragen aan de vaardigheden van junior ontwerpers?

Dit zijn legitieme zorgen. We staan ​​op een kruispunt: sommige bedrijven omarmen de rol van het senior IC en sommige nog niet. We moeten begrijpen en ruimte creëren voor deze krachtige rol. Als er geen cognitieve belasting is voor wat het betekent om een ​​senior individuele medewerker in het ontwerp te zijn, spreekt hun werk voor zich - geen uitleg nodig.

Laten we een beter pad ontwerpen voor ontwerpers - dat is wat we doen

Als een ontwerper met ervaring als een IC - en als een manager die een team ondersteunt - heb ik het gevoel dat we als branche moeten samenwerken om van wat momenteel een trend is, een geaccepteerde norm te maken. Alleen dan kunnen we er zeker van zijn dat competentie niet over het hoofd wordt gezien bij gebrek aan de juiste titelsemantiek of directe rapportaantallen.
 
Dit komt individuele ontwerpers, onderzoekers en contentstrategen ten goede vanuit een mobiliteitsperspectief (keuzevrijheid), en het komt de industrie als geheel ten goede, omdat mensen in functies zitten die de impact van hun individuele sterke punten maximaliseren, terwijl bedrijven strategisch profiteren. Het is niet genoeg voor een handvol bedrijven om de rol van het senior IC te vergroten. We willen dat ons ontwerptalent wordt begrepen.

Laten we samen een betere standaard ontwerpen.

Wat zijn uw gedachten? Als u een senior IC bent, wat zijn enkele best practices die voor u hebben gewerkt bij het definiëren van uw rol? Wat zijn je verwachtingen en ambities voor deze rol vijf jaar later? Als u een manager bent, hoe bent u uw senior IC's gegroeid?